大企と中小企の賃金の違い
大企業と中小企業の賃金評価制度の違い
大企業と中小企業の賃金
中小企業の賃金評価制度は、大企業と異なる視点で考える必要があります。
| 大企業 | 中小企業 | |
|---|---|---|
| １人１人の仕事ぶり | 社長は評価不能 | 社長が評価可能 |
| 評価の決定責任者 | 複数の部門長 | 社長 |
| 公平に評価できる範囲 | 一定のものさしに沿って | 具体的事実 |
| 評価の傾向 | 絶対評価 | 相対評価 |
| 賃金制度の要点 | 汎用性、一元性 | 会社の独自性 |
| 目標・目的 | 部門間不均等等の排除 | 業績向上、やりがい、育成 |
| 不可欠な過程 | 部門長の考課者訓練 | 会社が求める水準の明確化 |
| 賃金原資の考え方 | 予算 | 業績（付加価値） |
| 交渉対象 | 労働組合・部門 | 個人 |
| チェックポイント | 労働構成（平均年齢、社員数等） | 付加価値労働生産性 |
中小企業の賃金制度設計
業種や企業文化にもよりますが、一般的には次のことを念頭に置くべきです。
| 大企業 | 中小企業 | |
|---|---|---|
| 制度設計 | ある程度複雑にならざるを得ない （複雑な制度でも対応可能） | 専門職ではない社長と社員が 理解可能であること |
| 賃金テーブル | 資格等級表等の複雑な制度 昇給ピッチなど汎用性重視 | シンプルな等級（役割・責任） わかりやすい昇給減給のしくみ 付加価値と人件費総額の連動 |
| 設計の要点 | 一元管理 人事異動等に対応可能な制度 | 社長の考え重視 人を伸ばす |
| 賞与 | 総額原資のなかから、、 基本級×○ヶ月等をはじき出し、 プラスアルファは部門業績等で決まる | 賞与に回す原資は期中に決定、 分配の考え方は、初任者クラスと、 管理者クラスでは違う |
| 年俸制の導入等実績評価 | 課長等役職者クラス以上 | 主任クラス以上 |
| 昇給と減給 | 硬直性（※）の高さは避けられない | 柔軟性をもたせる必要がある |
（※）大きく昇給・減給になりにくい賃金システムを「硬直性が高い」と言います。
半年単位の範囲型年俸制
中小企業の賃金設計は「付加価値労働生産性（※）」を意識する必要があります
そのためには「会社の業績と賃金総額が相関すること」がポイントとなります
管理者に関しては「半年単位の範囲型年俸制」の導入をおすすめしています
会社の業績（売上高ではありません）と管理者の年俸は概ね連動することになります
（※）付加価値労働生産性＝付加価値額÷従業員数ですが、わかりにくい場合は、売上高から外部購入費（仕入れや原材料費）を引いたものを従業員数で割った数値と捉えても結構です。
